Иновативни интерактивни компютърни пролжения в Интернет – Web 2.0

Mодерните компютърни приложения използвани в света днес, познати с обобщаващото понятие Уеб 2.0 навлизат трайно в ежедневието ни!

Защита на конкуренцията в непрекъснато променящата се бизнес среда

Всеобщо е мнението, че бизнес-средата се променя непрекъснато, а заедно с нея и търговските цели на компаниите!

Повече безплатен хостинг за курсистите ни по PHP и MySQL

Безплатният хостинг от ICN.bg за участниците в обучението ни по PHP и MySQL – І ниво, е увеличен от 6 мес. на 1 г.

Курсът е практически ориентиран, с включено изработване на уеб сайт с продуктов каталог. Курсът е предвиден за начинаещи в програмирането хора, но с познания в уеб технологиите – какво е html, браузър, уеб сървър и т.н .

Мениджмънт и маркетинг за предприемачи

Обучение за притежатели на собствен бизнес или за хора, увлечени от идеята за предприемачество. Обучението е практически ориентирано и адаптирано за работещи. Съдържа казуси от практиката у нас и разработване на проект – учебно тренировъчна фирма.

Обучението е подходящо също и за управители и мениджъри на микро малки и средни предприятия.

Обучението се провежда всеки петък и вторник от 18 ч. до 21 ч. и всяка събота и неделя от 9 ч. до 14 ч.

Обучението  може да се проведе и следобед – от 13 ч. до 18 ч., разпределени в 3 седмици по 5 раб. дни.

Мястото на провеждане е в офиса на TrainSoft – в София, на улица Осогово 30, офис 502.

Подробности, програма и цени – в сайта на TrainSoft.

    

Тестове за удостоверения за квалификация, признавани в ЕС

Можете да удостоверите знанията и професионалните си умения пред работодател, като преминете Удостоверение за професионална квалификация, признавано в ЕС, което се получава само след изпит (без курс). Тази възможност е предвидена от чл.40, ал.1 от ЗПОО.

Удостоверението за професионална квалификация по образец 3-37 на МОМН важи за всички страни от Европейския съюз и Europass приложение на български, английски или немски език.

TrainSoft е лицензиран от Национална агенция за професионално образование и обучение с лицензия № 200412211 да издава дадения тип Удостоверения.

Провеждаме изпити по:

• Професия "Строител"
• Професия "Компютърен график"
• Проектиране
• Реклама
• Анимация
• Интериор
• Web дизайн
• Office приложения и 
• Други.

Повече информация можете да получите на следните контактни данни:

• www.TrainSoftbg.com
• Лице за контакти: Роси Борисова
• Адрес: 1303 София, ул. Осогово 30, офис 502
• Телефони: (089) 561 4150; (02) 920 0239
• Email: info@trainsoftbg.com
• Skype: trainsoft

Съботно-неделен PHP и MySQL курс – І ниво

Актуализация (27 април 2012 г.):

Безплатният хостинг от ICN.bg е увеличен на 1 г. от 6 мес.

Безплатен 1 г. хостинг от ICN.bg за всеки, включил се в курса, за да приложи на практика придобитите знания.

Обучението е съботно-неделно и се провежда на 5, 12, 13, 19 и 20 май от 9 ч. до 14 ч.

Курсът е практически ориентиран и включва изработка на Web сайт с продуктов каталог.

Снимки от предишния курс по PHP и MySQL

Курсът е предназначен за начинаещи с най-елементарни познания в областта на Web технологиите – какво е HTML, сървър, браузър и т.н.

След успешно завършване, курсистът ще може да разработва проекти професионално, използвайки PHP и MySQL.

Лектор

Обучението се води от Мартин Коруджиев, който притежава богат опит и е Zend Certified Engineer.

Подробности за програмата, цени и записване в сайта на TrainSoft.

Работодателите не вярват в успеха на отдалечената работа?

1/4 от мениджърите в Канада смятат, че подчинените им са по-продуктивни, когато работят отдалечено, според проучване на Microsoft Canada.

55% от служителите са на мнение, че са продуктивни, когато работят отдалечено.

Тези данни посочват голямо разминаване в мненията на ръководителите и подчинените им.

60% от шефовете обаче също са на мнение, че са по-продуктивни, когато работят отдалечено.

Опасенията на мениджърите от отдалечената работа са:

• 50% се опасяват от невъзможност да се срещат лице в лице с членовете на екипите си;
• 26% смятат работещите отдалечено за по-малко фокусирани;
• 22% се опасяват от липса на контрол;
• 22% смятат, че работещите отдалечено вършат по-малко работа.

Сред най-ефективните средства за преодоляване на тези опасения ее изграждането на система от показатели за измерване на крайния резултат от работата.

Технологиите за отдалечена комуникация и съвместна работа са друго средство.

9/10 от българите очакват стресът на работното място да расте

87% от българите очакват стресът, свързан с работата им да се увеличи в следващите 5 г., като само 1% вярват, че ще намалее в същия период. Това посочва проучване на Европейската агенция за безопасност и здраве при работа.

Българите са по-песимистични от средностатистическия европеец (77%) по този показател. Единствено още в Гърция съществува по-голям дял от хора, които споделят това очакване – 83%.

Сред общите публично опасения от стреса на работното място са, че той ще бъде свързан с увеличаване на образователното ниво (95% от висшистите смятат, че той ще се увеличи, в сравнение със 71% от тези със средно образование).

Българското общество се смята за информирано относно стреса и здравословните условия на труд на работното място.

60% от българите се смятат за информирани по дадените проблеми, в сравнение с 29%, твърдящи обратното. Това е много голямо подобрение в сравнение с 2009 г., когато същото съотношение е било 32%, смятащи се за информирани срещу 59%, смятащи се за незапознати.

България все още изостава в това отношение от средното са ЕС равнище (67% информирани срещу 27% неинформирани), резултатите са окуражаващи, че тенденцията се подобрява бързо.

Българските работещи са уверени, че нормите за здравословен и безопасен труд се спазват на работното им място.

65% от българските работещи вярват, че ако повдигнат въпроса за безопасни и здравословни условия пред прекия си ръководител, той ще бъде разгледан. 26% не са уверени в същото. Средните нива за ЕС са 72% уверени, срещу 23% неуверени.

Pan-European poll on occupational safety and health 2012

View more presentations from European Agency for Safety and Health at Work

Представяне на финалистите в програма "Менторство"

Работодателите вече не се интересуват от дипломата

Личностни качества, като напр. увереност, лидерство и широк спектър от странични интереси е по-възможно да помогнат на кандидат да намери работа, отколкото академичната квалификация. Работодателите гледат на образователната степен като на „дадена” („a given”). Това посочват резултати от скорошно проучване, проведено в Обединеното кралство.

Проучването е проведено от компанията Aldi сред 2000 business decision-makers относно качествата, които търсят в кандидатите за работа.

Само 1/5 от работодателите вярват, че образованието прави даден кандидат забележителен, като повечето от тях смятат, че днес квалификацията има по-малко значение отколкото преди десетилетие.

56% са отговорили, че очакват персоналът им да има широк спектър от странични интереси и добър баланс между работа и личен живот. 1/3 са отговорили, че желаят да наемат представителни кандидати.

1/20 от работодателите наемат персонал, който е пътувал и е опознал различни култури. Повече от 1/2 от потенциалните работодатели търсят някой, който им напомня за самите тях, като мъжете са по-склонни да приемат ролята на ментори на новоназначените.

Жените са по-малко склонни да наемат някого с добра квалификация, представяне и опит, защото би могъл да пожелае тяхното  място.

Увереността е поставена на първо място сред качествата, които работодателите търсят в новия персонал, непосредствено преди позитивното отношение и опит.

Добра работна етика, честност и енергичност също са качества, които работодателите търсят по време на интервютата, докато 2/3 харесват някой, който задава много въпроси.

Повече от 1/4 са отговорили, че преценяват потенциален персонал по това дали кандидатите са били любезни при посрещането.

12% са преценявали кандидати по ръкостискане, а 30% са изисквали добър правопис и пунктуация.

Мъжете са по-склонни да наемат някой, който  изглежда добре, докато жените поставят акцента върху това някой да говори добре.

Повече от 1/2 са  отговорили, че решенията им за наемане са базирани на инстинктите им преди всичко останало и 2/3 са отговорили, че никога не са съжалявали за наемането на някого.

Оставете екипа ви, да ви каже от какво се нуждае

Един от  най-големите парадокси в управлението на отдалечени проекти и функционални екипи е, че членовете им разбират необходимостта да бъдат държани в течение на случващото се и да споделят колкото е възможно повече информация по колкото повече начини е възможно. Все още обаче те не приемат технологиите, които им предоставят възможност да вършат именно това.

Ако сте живели и ходили по земята достатъчно дълго за да четете настоящия текст, то  нерационалното и конфликтно поведение на ваши колеги не би трябвало да е особено голяма изненада. Хората не обичат начина, по който се очаква от тях да комуникират към настоящия момент. Съществуват технически средства за осъществяването на тази комуникация, но не малко хора не желаят да бъдат обезпокоявани да се научават как да ги използват.

Немалко компании предоставят на виртуалните или отдалечените си екипи средства като напр.: Sharepoint, Basecamp, HyperOffice, GoogleDocs, MicroSoft Lync и др., но те просто не ги използват.

Хората се влияят от неща като напр. колко лесно е за научаване за използване дадено средство и дали всички други правят същото.

Проблемът е, че много компании и лидери на екипи се опитват да налагат използването на дадени средства по начин, по който работи срещу изброените фактори.

Въвеждането в организацията или екипа  на нов софтуер почти предизвиква повече съпротива от очакваното.

Можем обаче да се справим с този проблем. Ето как:

Попитайте подчинените ви от какво точно се нуждаят да свършат дадена работа. Това означава провеждане на групови дискусии относно това как те виждат работата си, от каква информация се нуждаят и в каква  форма.

Не споменавайте имена на марки и технологии на този етап, а поискайте да Ви обяснят от какво се нуждаят – напр. „нуждая се от най-новите версии на документа ни, но никога не мога да го намеря в пощата си, когато го търся”.

Идентифицирайте какво те биха желали да се случи.

Попитайте какво са използвали досега и/или в миналото, което им е помагало. Екипът ви се състои от хора с разнообразен опит. Някои от тях са използвали полезни инструменти в миналото и са видели как те функционират успешно. Някои от членовете на екипите ви, вероятно никога не са използвали подобни технологии и няма да допринесат в това отношение. Въпреки всичко обаче, когато попитате екипа ви какво би направило работата му по-лесна, членовете му винаги биха повярвали първо на техен равен и след това на ръководител.

Започнете първо с функционалност и след това с продукт. Вместо да казване напр. „Имаме SharePoint, нека го използваме”, кажете „имаме нужда да споделяме информация едни с други и да  я откриваме, когато ни потрябва” и след това свържете даденото изявление с решение.

Оставете екипът да има конкретни очаквания и отчитайте резултатите. Напрежението от страна на равните (peers) работи ненормално добре. Ако всички „готини хлапета” (cool kids) използват дадено нещо, то хората ще бъдат по-склонни да го използват. В допълнение, хората инстинктивно искат да избегнат разочарование от страна на техните равни (peers). Ако екипът се съгласи с комуникационния план, много по-лесно е да отчитате резултатите пред членовете му. Вие не сте определили правилата за контрол на нововъведението, а те.

Вместо да налагате на екипа ви комуникационен план – дори добър, работете за създаване на такъв, приспособен към нуждите на хората ви.

Проследяване на малки проекти в Excel

Глена Шоу (Glenna Shaw), която е сертифициран Project Management Professional (PMP) и притежава Most Valuable Professional (MVP) от Microsoft е създала безплатен шаблон за Excel за управление на проекти.

Шаблонът позволява дейностите по проектите да бъдат проследявани и анализирани в Excel.

Шаблонът (който може  да бъде свален от линка в началото на текста) предоставя възможност за:

• Преценяване на време и разходи;
• Създаване разписание на проекта;
• Следене изпълнението на разписанието и разходите;
• Създаване на диаграми и
• Др.

Шаблонът е създаден да работи, записан на компютър, поради което е възможно някои от функционалностите му да не се задействат в браузър.

Ако искате да придобиете нужните умения, чрез които да използвате мощните вградени възможности на Excel за анализи и управление, можете да научите повече за „Excel курсове – бизнес приложения и анализи”, провеждани от TrainSoft – лицензиран център за професионално обучение.

PowerPivot – безплатна добавка за свързване на таблици

PowerPivot е безплатна добавка за MS Excel, която може да свързва множество spreadsheets и дори бази данни. Това означава, че можете да работите с таблици с милиони (!) редове данни.

Excel също така притежава още един инструмент, който може да ви помогне да извършвате различни разрези сред данните и той е описан във видеото по-долу.

Ако искате да придобиете нужните умения, чрез които да използвате мощните вградени възможности на Excel за анализи, можете да научите повече за „Excel курсове – бизнес приложения и анализи”, провеждани от TrainSoft – лицензиран център за професионално обучение.

Учени: Творческите личности по-склонни да мамят

Франческа Джино (Francesca Gino) от университета Харвард и Дан Арайли (Dan Ariely) от университета Дюк в САЩ са изследвали дали по-творческите хора биха измамили за да оправдаят тяхно лошо поведение.

Откритията на учените, публикувани от Американската психологическа асоциация, предполагат, че творческите искри може да доведат индивидите до предприемане на неетични подходи при търсене на решения за проблеми и задачи.

Джино и Арайли са провели 5 експеримента с цел да изпробват тезата си и са открили, че по-творческите участници в проучването са били значително по-склонни за измамят. Оказало се още, че не съществува връзка между интелигентността и нечестността.

Авторите на изследването отчитат и известни ограничения на работата им, най-забележителното от които е, че са създали ситуации, в които участниците са били изкушени от пари за да излъжат. 2-та учени, провели проучването, смятат, че бъдещи изследвания би трябвало да изучават дали творчеството би водело хората към удовлетворяване на егоистични и краткотрайни цели, вместо към по-високи цели, свързани с дилеми за самоконтрол, като напр. ядене на сладкиш, когато се опитват да отслабнат.

Типовете членове на даден екип – сред които и с творческо, и с рационално мислене, бе сред темите на тренинга ни за емоционална интелигентност в продажбите. Можете също така и да разберете какво мисли Алберт Айнщайн по темата, цитатът от който е публикуван във Facebook страницата ни.

1/3 мислят, че шефът им е некомпетентен

1/3 от служителите по света мислят, че шефът им е некомпетентен, а 40% са напускали работа преди всичко поради слабо лидерство, според скорошно проучване.

Проучването "Lessons for Leaders from the People Who Matter" е проведено от фирмата за управление на таланти DDI сред 1300 служители в САЩ, Обединеното кралство, Австралия, Канада, Китай, Германия, Индия и Югоизточна Азия.

34% от запитаните са отговорили,  че понякога или никога не мислят, че лидерът им е ефективен. Цели 37% са отговорили, че рядко или никога не са били мотивирани да дадат най-доброто от себе си за лидера им.

Не вслушване, неспособност за справяне с конфликти, фаворизиране, липса на обратна връзка и липса на консултации са сред лидерските провали, открити от проучването.

70% от анкетираните  са отговорили, че шефът им не остава спокоен и  конструктивен по време дискутиране на проблем. Това предполага, че служителите са по-малко склонни да съобщават на ръководителите си за проблеми и да се ангажират с разрешаването им.

Проучването е открило още, че служителите биха били с от 20% до 60% по-продуктивни, ако открият „най-добрия” (“best ever”) ръководител, като 1/4 са отговорили, че в такъв случай биха били с 41% до 60% по-продуктивни.

МS Excel за управленски решения – безплатна работна среща

Овладейте хаоса от цфри! Как да използвате Excel за анализ, прогнозиране и вземане на решения? – На 29 март 2012 г. (четвъртък) в офиса ще  се проведе работната среща "Управленски решения с МS Excel".

Срещата има за цел да запознае (вкл. и с примери от практиката) интересуващите се от огромните възможности, които Excel предоставя за анализи.

Срещата е възможност да зададете всичките си въпроси по темата.

Използването на МS Excel за анализи може да спести на всяка организация големи разходи за софтуер, като напр. такъв от типа BI – Business Intelligence и др. подобни.

Ето какво ще бъде представено по време на срещата:

MS Excel - Управленски решения

View more PowerPoint from TrainSoft

Повече:

• В сайта на TrainSoft;
• В страницата на събитието във Facebook;
• Снимки от предишни събития на TrainSoft.

Срещата Ви предоставя още възможност да:

• Срещнете нови хора;
• Обмените опит;
• Заедно да открием евентуални пропуски, забавящи напредъка Ви.

Регистрация на info@trainsoftbg.com или на 02/ 920 0239.
   

Избрани са финалистите в програма „Менторство” на TrainSoft

На 01 март 2012 г. на коктейл в р-т Вкусната къща в Бизнес център Crystal в София се състоя представянето на финалистите в програма „Менторство” на TrainSoft.

Спонсор на събитието бе хостинг компания ICN.bg, която осигури подаръци и безплатен хостинг за евентуален сайт или интернет проект на финалистите.

Повече снимки от събитието са публикувани във Facebook страницата на TrainSoft.
 

Програмата имаше за цел на конкурсен принцип да бъдат излъчени 3-ма мотивирани и успешни студенти без родители, които да се възползват в продължение на 1 г. от всички, предлагани от TrainSoft  обучения – както професионални, така и за личностно израстване. Програмата включва още и менторство за всеки финалист от страна на лекторите във фирмата, освен изброените обучения.

Избраните ще могат да споделят, да питат, да се учат и тренират, да творят, да бъдат разбирани и подпомогнати. Ще получат и възможност за развитие на идеи в печеливш бизнес.

Менторите ще показват нагледно, обясняват и моделират (оформят) за успех и стимулиране на вътрешния потенциал. 

Презентация на програмата:

Менторство от TrainSoft

View more PowerPoint from TrainSoft

 

Емоционална интелигентност в продажбите – как премина тренингът ни

На 29 февруари 2012 г. от 18,00 ч. в учебния център на TrainSoft се проведе редовният ни тренинг Емоционална интелигентност (EQ) в продажбите, воден от Кира Мюлер, притежаваща богат международен опит като тренер в областта на мениджмънта, продажбите, комуникацията и управлението на мултикултурни екипи.

Част от съдържанието на тренинга:

Тренингът, снимки от който са публикувани във Facebook страницата на TrainSoft, започна с тест за определяне на културното разнообразие в екипа. Тестът се състоеше в попълване на специална карта. Целта на този тест е да определи към кои от следните 3 типа спадат членовете на екипа:

• Технократи (най-добрите изпълнители);
• Емоционални;
• Творчески и либерални (с най-силна изява на талант).

Подобряването на емоционалната интелигентност за да бъдем добри търговци се базира най-напред на самоанализ. В тренинга бе препоръчано самоанализът да се извършва чрез следните 4 въпроса за личностно опознаване в уменията за продажби:

1. Липсват ли ми основни умения за продажби (меки умения / soft skills)?
2. Какви са лошите навици, които ми пречат? (Напр.: Губите ли време за тривиални въпроси?)

Как да променим лошия навик – като го заменим с подобен, но ефективен.

3. Какви добри навици може да усъвършенствам?
4. Какво поведение, ако го правя автоматично и леко, ще ми донесе успех?

Сред уменията, свързани с поведение, които бяха изброени са:

• Бъдете добър слушател.
• Опитайте се честно да виждате нещата от гледната точка на другите лица.
• Говорете от гледната точка на интересите на другите.
• Нека другият човек да чувства, че идеята е негова / нейна.
• Помни и използвай имената на другите.
• Драматизирайте идеите си (напр. подобно на Стив Джобс).

Бяха изтъкнати и 3 важни принципа в работата (в случая в контекста на продажбите):

• Не поправяй това, което не е счупено.
• След като знаете какво работи, направете повече от него.
• Ако нещо не работи, направете друго по-различно.

Подробности и записвания за други подобни обучения, вкл. фирмени - в сайта ни: www.trainsoftbg.com.

Социалните медии подобряват вътрешната комуникация

Френският университет INSEAD публикува  резултатите от проведено от него проучване на влиянието на социалните медии върху конкурентните предимства на организациите.

Университетът е сред най-реномираните в света и ежегодно заема челни места в международните класации на висши учебни заведения.

INSEAD е запитал компаниите, използващи социални медии за вътрешна комуникация (напр. вътрешни блогове, wiki-та и социални мрежи), относно следните 3 процеса:

• скорост на вземане на решения;
• вертикална комуникация;
• хоризонтална комуникация.

Резултатите от анкетата са следните:

Вертикална и хоризонтална комуникация

Използването на вътрешни социални медии оказва силно положително влияние върху вертикалната и хоризонталната комуникация в организациите. Различните отдели в организацията говорят по-добре едни с други в резултат използването на социални медии.

Изпълнителните директори (CEOs) в компаниите, които използват социални медии, комуникират по-лесно със служителите от по-ниски нива и обратното, в сравнение с компаниите, които не използват социални медии.


Скорост на вземане на решения

Ако обаче компанията използва социални медии за ускоряване процеса на вземане на решения, то тогава социалните медии не й помагат.

Източник: INSEAD

Изводи

Социалните медии подобряват информационния поток в организацията, но не ускоряват вземането на решения.

Подобреният обмен на информация между функционалните области в организацията може да доведе до повишаване на организационните иновации и творчество.

„Социалните медии са просто един допълнителен инструмент (tool) в инструментариума (toolbox), който използват стратезите на компанията. Социалните медии не са способни да разрешат всички организационни проблеми, както някои евангелисти биха предложили”, се казва в съобщението на INSEAD за резултатите от проучването.

Конфликти в отдалечени екипи

Yael Zofi, автор на книгата „A Manager's Guide to Virtual Teams” разглежда конфликтите във виртуални екипи, отличаващи се от тези в офлайн екипите и предлага съвети за разрешаването им.

Според Zofi, конфликтите във виртуалните екипи са следните типове

• Конфликт на представянето (Performance Conflict);
• Конфликт на идентичността (Identity Conflict);
• Конфликт на данните (Data Conflict);
• Социален конфликт (Social Conflict).

Конфликт на представянето (Performance Conflict): „Какво се очаква от мен да правя и как трябва да го правя?” Ако хората изпитват неяснота по отношение на задачите им (в т.ч. по отношение на качество и стандарти), лесно биха могли да възникнат конфликт и объркване.

Конфликт на идентичността (Identity Conflict): „Къде принадлежа?” Често срещан проблем във виртуалните екипи е, че отчитащите се структури са смесени. Може да бъдете член на екип по един проект, но да сте подчинен на друг началник, който възлага други задачи. По този начин се създава потенциален конфликт за всеки член на екипа.

Конфликт на данните (Data Conflict): „Върху какво да се фокусирам най-напред?” Претоварването с големи количества информация също може да предизвика конфликт. По напълно същия начин, по който претоварването на мениджъра с информация може да доведе до пропуски, това може да се случи и с подчинените. Напр. пропуск за уведомяване относно актуализирана версия на даден документ, или за напомняне, че дадена дейност е приоритет.

Социален конфликт (Social Conflict): „Кои са хората от моя екип?” Това е добре познатият междуличностен конфликт. Напр. „не отговарят на email-а ми, защото не са го получили или ме игнорират”, „поиска цялата информация, защото се опитва да ме контролира или се задълбочава в детайлите повече от мен” и др. подобни.

Съветите, които Yael Zofi дава н книгата си за предотвратяване на подобни конфликти са:
Подгответе хората си за конфликт: инвестирайте в обучението им, така че да могат да се справят със ситуациите, в които ще изпадат.

• Насрочвайте индивидуални и общи срещи с членовете на виртуалните екипи.
• Наблюдавайте взаимоотношенията.
• Разговаряйте за конфликта.
• Не се конфронтирайте публично.
• Не реагирайте емоционално. Не позволявайте неотложността или времевото напрежение да предизвикат у вас емоционална реакция – подобна може да има дългосрочни последствия.

Лесно управление на семейния бюджет с Excel

Excel може да бъде полезен не само в офиса, но и в домакинството. Чрез него може да бъдат управлявани както бюджети на организации, така и домакинства.

Microsoft предоставя безплатен шаблон за Excel, който е за управление на семеен бюджет.

Шаблонът предоставя възможност за проследяване на семейни разходи по категории и за мониторинг на разходите.

Сред най-полезните характеристики на шаблона е, че бързо идентифицира къде е необходимо да бъдат извършени съкращения на разходите. Шаблонът незабавно изчислява разликите между поставените цели и фактически извършените разходи за дадения период.

Напр. на следата снимка е представена разликата между прогнозираните и фактическите разходи за развлечения:

Шаблонът предоставя възможност за следене на разходите и на много по-високо ниво. Когато имате нужда от детайли, можете бързо да проверите всяка категория. Въвеждането на нови разходи също е лесно. Освен това, бюджетът автоматично се актуализира с всяко ново въвеждане на данни.

Подобен шаблон, освен всичко останало, пести време, което можете да използвате за отдиха си.

Смяна на Case в Excel

За разлика от Word, Excel не притежава бутон или клавишна комбинация за Change Case, т.е. за промяна на буквите от малки на големи и обратно. За радост това обаче не означава, че е необходимо ръчно да пренаписваме всичко, когато желаем да сменим малките букви с големи или обратно. Можем да извършваме дадените промени с описаните по-долу техники.

Техника 1: Използване на функция

Съществуват три функции, които може да бъдат използвани за промяна на case, а именно: UPPER, LOWER и PROPER.

UPPER и LOWER са самоизпълними.

PROPER автоматично превръща в главна първата буква от изречението или от поредица думи, започващи с главна. Напр.: преобразува Jean-Paul SARTRE в Jean-Paul Sartre.

Основните стъпки за промяна от малки в големи букви или обратното са следните:

1. Въвеждане на нова колона непосредствено до първоначалната, съдържаща текстът, който желаете да преобразувате.
2. Добавете формула, която ще трансформира данните на върха на втората колона. Напр. в клетка B2 може да напишете =LOWER(A2).
3. Попълнете всички клетки във 2-та колона (промените във формулата за всеки ред се извършват автоматично при copy & paste).
4. Изберете стойностите в новата колона, копирайте ги и ги поставете “as values” (през edit -> paste special) на мястото стойностите в първоначалната колона.
5. Премахнете втората колона, след като вече не ви е нужна.

Ако ви се струва твърде сложно (какво всъщност далеч не е), гледайте следното видео:

Техника 2: Използване на макрос

Ако често преобразуване от главни в малки букви или обратното, можете да създадете макрос с бутон в лентата с инструменти (tool bar). Видеото долу показва може да бъде създаден макроса с кода, публикуван под видеозаписа.

ub UpperSelection()
  For Each cell In Selection
    If Not cell.HasFormula Then
      cell.Value = UCase(cell.Value)
    End If
  Next cell
End Sub

Sub LowerSelection()
  For Each cell In Selection
    If Not cell.HasFormula Then
      cell.Value = LCase(cell.Value)
    End If
  Next cell
End Sub

Sub ProperSelection()
  For Each cell In Selection
    If Not cell.HasFormula Then
      cell.Value = Application.WorksheetFunction _
            .Proper(cell.Value)
    End If
  Next cell
End Sub

Топ мениджърите работят по 6 ч. седмично

Висшите мениджъри работят по 6 ч. седмично и прекарват една трета от времето си в срещи, посочват резултати от проучване на London School of Economics и Harvard Business School.

Проучването е изследвало работното време на над 500 изпълнителни директори от целия свят. Целта му е била да определи как те организират времето си и как това се отразява на резултатите и управлението на фирмите им.

65 изпълнителни директора са прекарвали средно по 18 ч. от 55 ч. работа седмица в срещи, повече от 3 ч. телефонни разговори и 5 ч. в бизнес обяди/вечери.

Малка част от останалото време е прекарано в лична дейност, или в кратки тел. разговори, незаписани от секретарките им (които са извършвали записите на дейността им за целите на проучването).

Общото средно време от работната седмица, прекарано в работа сам,  възлиза на 6 ч.

България с най-ниска средна заплата в Европа

Според данните на Евростат за януари, средната работна заплата в България е била 385,47 евро, което е 4,6 пъти по-малко от средното за разглежданите страни и с около 15 евро под средното заплащане в съседна Румъния. Средното заплащане за анализираните държави е 1775 евро.

Средната заплата в страната ни е два пъти по-ниска от същия показател напр. в Естония, Унгария, Чехия, Словакия, Полша и Турция.

Страна	Мин. запл.	Ср. запл.
България	138	385,47
Румъния	162	501,55
Литва	232	552,38
Латвия	286	677,73
Естония	290	814,61
Унгария	296	762,89
Чехия	310	928,14
Словакия	327	893,44
Полша	336	831,68
Турция	363	726
Хърватия	373	1021,92
Португалия	566	1322,43
Малта	680	1471,86
Испания	748	2118,98
Словения	763	1606,32
Гърция	877	2170,79
САЩ	971	3024,92
Великобритания	1202	3146,6
Франция	1398	2936,97
Белгия	1444	4033,52
Холандия	1447	3244,39
Ирландия	1462	3720,1
Люксемург	1801	3923,75
Средно		1774,63

Източник: Eurostat

Проучване на работната сила, проведено от БСК

Нараства броят на длъжностите, изискващи по-висока образователна квалификационна степен, показват данните от анкетно проучване, проведено в рамките на осъществявания от БСК проект по ОП „Развитие на човешките ресурси".

В проучването са обхванати пилотните предприятия по проекта от секторите електротехника, металургия, мебелна промишленост, месопреработване, туризъм, електроника и машиностроене, а целта е да се подпомогне процесът по изграждане на Информационна система за оценка на компетенциите (ИСОК) на работната сила по сектори и региони.

В проучването са участвали мениджъри и специалисти по управление на човешки ресурси.

Ето какво посочват резултатите от проучването:

Основната част от представителите на предприятията са поставили на първо място в изискванията за степен на образование „средно специално" и „средно образование".

На второ място са поставени изискванията за висше образование – бакалавърска и магистърска степен.

Най-малък процент от изискванията в длъжностните характеристики в предприятията им са за степен на образование „доктор" и „основно образование".

С най-високи изисквания към степента на притежаваната квалификация са длъжностите от сектор „Металургия", „Електроника", „Електротехника", „Машиностроене".

Разликата в съотношението „висококвалифициран – нискоквалифициран персонал" се увеличава, поради високото ниво на технологиите в тези производства и модерното оборудване, посочват още резултатите от проучването.

Основните фактори, посочени от анкетираните, от които в най-голяма степен зависи удовлетвореността на работещите в предприятието, са:

• Размер на възнаграждението (83%);
• Сигурност на работното място (46%);
• Условия на труд (45%);
• Справедливост в заплащането (39%);
• Обратна връзка, признание и справедлива оценка на трудовия принос (28%);
• Възможност за професионално развитие (27%).

Изисквания към уменията и компетенциите на работната сила.

• Специфичните професионални умения (66%)
• Ориентация към качество и грижа за клиента (62%)
• Работа с инструменти, техника и технология (55%),

Меки умения,

като комуникативност, справяне с проблеми, принос към екипния успех, непрекъснато учене и усъвършенстване, са със степен на важност между 35 и 50%.

Разминаване между търсене и предлагане на работна сила

Предприятията в България трудно намират за своята дейност:

• квалифицирани работници (79%),
• оперативни ръководители (72%),
• мениджъри (64%).

Лесно предприятията намират административни служители, юристи и финансисти, специалисти по персонала

Лесно се намират и нискоквалифицирани работници (75%).

Главните причини за трудното намиране на персонал са

• отлив на младите хора от техническите специалности (44% от предприятията са посочили този отговор),
• разминаване между търсене и предлагане на пазара на труда (41%),
• несъответствие на образователните стандарти, учебно съдържание и програми с потребностите на бизнеса (39%),
• физически недостиг и застаряване на работната сила (35%),
• формално провеждане на учебните стажове и практики (35%) и
• ниско качество на професионалното и висше образование (34%).

Резултатите по сектори показват, че най-голям дефицит на млади хора с технически специалности има в сектор машиностроене.

Качество на образованието

Според участниците в анкетното проучване, завършващите средно професионално образование не са достатъчно подготвени за работа като квалифицирани работници (43%), специалисти (39%), работници по поддръжка (35%), оператори на машини и съоръжения (33%). По-скоро добре са подготвени кадрите за административен персонал (38%).

От проучването ясно се вижда, че подготовката на кадрите, завършващи средно образование, не е достатъчна. Причините за това са комплексни. Учебниците в професионалните училища не са актуализирани от години, сериозен проблем се явява неправилното разпределение между практиката и теорията. В учебните планове се отделя много време на общообразователните предмети, за сметка на обучението по специалността. Като прибавим и остарялата материално-техническа база и липсата на стажове в работна среда (или формалното им протичане) картината се изяснява. Не на последно място като фактор са и преподавателите - тяхната компетентност е от голямо значение за качеството на преподаването. За постигане на това качество е необходимо непрекъснато поддържане и повишаване квалификацията на преподавателите, атестация, връзка на учителите с предприятията, свързани с преподаваната от тях специалност.

По аналогичен начин стоят нещата и по отношение на висшето образование. Напълно подготвени от висшите училища мениджъри, оперативни ръководители и квалифицирани работници няма.

Най-слаба е подготовката на кадри за

• оперативни ръководители (42% от анкетираните фирми са посочили, че тези кадри не са или по-скоро не са подготвени),
• технолози и технически специалисти (39%),
• мениджъри и квалифицирани работници (33%).

Най-добра оценка за подготовката във ВУЗ е дадена на

• IT специалистите - 54% от предприятията считат, че са добре подготвени;
• административните служители - 52% ;
• финансисти - 41%;
• търговци - 36%.

Дефицит в знанията има за всички позиции, като най-голям е при оперативните специалисти и технолозите, квалифицираните работници и мениджърите.

Обучението е с малка практическа насоченост, а запознаването с реална работна среда става или на по-късен етап, или въобще не се случва. Учебното съдържание при теоретичното обучение не е осъвременено. Преподават се неща, които вече не са актуални, тъй като и връзката на преподавателите с бизнеса е прекъсната. Няма система за прогнозиране на необходимостта от кадри дори в краткосрочен план. Докато университетите определят план-приема си на база капацитет и налични преподаватели, икономиката ще изпитва „глад" от кадри. Няма дефинирана ясна визия и приоритети за развитието на висшето образование.

Според анкетираните най-големият дефицит в знанията и уменията на дипломиралите се от професионалните и висшите училища млади специалисти са:

• Познания за бизнеса, пазара и конкурентите (52%);
• Умения да се справя с проблеми и конфликти (52%);
• Познания за процеси и технологии (49%);
• Умения да планира и организира (42%);
• Умения за работа с инструменти, машини и съоръжения (34%).

Дефицитите са, както в ключовите, така и в специализираните компетенции.

Индикатор за ефективността на образованието трябва да бъде реализацията на завършилите на пазара на труда. Въз основа на отговорите на анкетираните относно предпочитанията за назначаване на кадри на определен университет или колеж е направен своеобразен рейтинг на университетите.

Специалистите по поддръжка и IT-специалисти се подбират от кадрите, завършващи техническите университети в София, Варна и Габрово.

За специалисти по качеството се набират работници, завършили ТУ-София, ХТМУ-София, ВИ по хранително-вкусова промишленост - Пловдив.

За специалистите по персонала и административните служители, предпочитанията са за УНСС-София, НБУ, Бургаски свободен университет.

Финансисти и търговци - УНСС, Стопанска академия Свищов, СУ, БСУ; юристи - приоритетно се назначават завършилите СУ.

Квалифицираните работници обикновено са завършили професионални училища.

Инвестиции на работодателите в човешкия капитал

И в момента предприятията си взаимодействат с образователната система, като най-голям дял имат стажантските програми - 25% от тях са посочили тази форма на взаимодействие. На второ място е предоставянето на материално-техническа база за обучение - 17%, 16% сключване на договори за сътрудничество и за изготвяне на дипломни работи. За бъдещо сътрудничество приоритет е даден на стажантските програми и сътрудничество в професионалното ориентиране - 25%. 24% от работодателите имат готовност за сътрудничество чрез участие със стажантски програми и проекти с външно финансиране. 22% от работодателите имат готовност за сключване на договори за обучение.

Най-често прилаганата мярка за ограничаване рисковете при инвестиции в обучение е сключване на допълнителни споразумения с обучаваните. Тази мярка прилагат 38% от предприятията. На второ място като предпазна мярка предприятията са поставили предварителното залагане на клаузи в трудовия договор и използването на фирмена система за оценка на ефективността на инвестицията. Около 32% от анкетираните не предприемат никакви мерки в тази насока.

61% от анкетираните са отговорили, че определят потребностите от обучение чрез атестиране на персонала; 59% залагат на анализа на резултатите от работата и 56% определят потребностите по предложение на преките ръководители.

На какви трудности се натъкват работодателите при обучението на персонала?

Анализът показва, че най-голямото препятствие е липсата на мотивация в обучаваните. На този проблем са се натъкнали около 40% от предприятията, участвали в проучването. На второ място като проблем са поставени високите цени на обучителните услуги и проблемите, свързани с организацията. На последно място е посочено като трудност нежеланието на собственика да инвестира в обучение.

По сектори картината изглежда така: секторите металургия, електроника, производство на мебели, туризъм и услуги извеждат на предно място проблема с липсата на финансови средства. За сектор електротехника на първо място е прекаленото теоретизиране на обучението и неефективните методи на обучение. Значителен процент от предприятията от сектори електроника и електротехника са маркирали проблема със слабата възвращаемост (ниска добавена стойност) от инвестициите в обучение.

Въвеждането на новопостъпилите работници предприятията осъществяват чрез наставничество, базово обучение, въвеждащи програми. Около 18% от тях не предприемат мерки в тази посока. Много малък дял от предприятията прилагат лични планове за развитие и стажантски програми. За 35% от анкетираните адаптацията на новите работници и служители е за период от три до шест месеца, за 29% адаптирането продължава до три месеца. В 6% от предприятията този период е над една година.

Възможността за повишаване на възнаграждението е най-силният мотив, оказващ влияние върху вземането на решение за обучение и саморазвитие (70% от анкетираните са дали предпочитанията си на този мотив). На второ място е поставена сигурността на работното място (39%) и на трето място (33%) анкетираните поставят професионалното израстване и кариера. Мотиви, като придобиване на сертификат за по-висока квалификация и придобиване на преносими компетенции, са последни по значение.

Ролята на ИСОК

В повечето фирми липсват фирмени системи за определяне на потребностите от обучение и системи за оценка на компетенциите. Предприятията не разполагат с ефективна система за оценка на компетенциите на работната сила.

Все още няма създадени професионални стандарти, които да са реален измерител на знанията и уменията на работниците и служителите.