сряда, 29 февруари 2012 г.

Социалните медии подобряват вътрешната комуникация

Френският университет INSEAD публикува  резултатите от проведено от него проучване на влиянието на социалните медии върху конкурентните предимства на организациите.

Университетът е сред най-реномираните в света и ежегодно заема челни места в международните класации на висши учебни заведения.

INSEAD е запитал компаниите, използващи социални медии за вътрешна комуникация (напр. вътрешни блогове, wiki-та и социални мрежи), относно следните 3 процеса:
  • скорост на вземане на решения;
  • вертикална комуникация;
  • хоризонтална комуникация.

Резултатите от анкетата са следните:

Вертикална и хоризонтална комуникация

Използването на вътрешни социални медии оказва силно положително влияние върху вертикалната и хоризонталната комуникация в организациите. Различните отдели в организацията говорят по-добре едни с други в резултат използването на социални медии.

Изпълнителните директори (CEOs) в компаниите, които използват социални медии, комуникират по-лесно със служителите от по-ниски нива и обратното, в сравнение с компаниите, които не използват социални медии.


Скорост на вземане на решения

Ако обаче компанията използва социални медии за ускоряване процеса на вземане на решения, то тогава социалните медии не й помагат.

Източник: INSEAD

Изводи

Социалните медии подобряват информационния поток в организацията, но не ускоряват вземането на решения.

Подобреният обмен на информация между функционалните области в организацията може да доведе до повишаване на организационните иновации и творчество.

„Социалните медии са просто един допълнителен инструмент (tool) в инструментариума (toolbox), който използват стратезите на компанията. Социалните медии не са способни да разрешат всички организационни проблеми, както някои евангелисти биха предложили”, се казва в съобщението на INSEAD за резултатите от проучването.

Конфликти в отдалечени екипи

Yael Zofi, автор на книгата „A Manager's Guide to Virtual Teams” разглежда конфликтите във виртуални екипи, отличаващи се от тези в офлайн екипите и предлага съвети за разрешаването им.

Според Zofi, конфликтите във виртуалните екипи са следните типове
  • Конфликт на представянето (Performance Conflict);
  • Конфликт на идентичността (Identity Conflict);
  • Конфликт на данните (Data Conflict);
  • Социален конфликт (Social Conflict).

Конфликт на представянето (Performance Conflict): „Какво се очаква от мен да правя и как трябва да го правя?” Ако хората изпитват неяснота по отношение на задачите им (в т.ч. по отношение на качество и стандарти), лесно биха могли да възникнат конфликт и объркване.

Конфликт на идентичността (Identity Conflict): „Къде принадлежа?” Често срещан проблем във виртуалните екипи е, че отчитащите се структури са смесени. Може да бъдете член на екип по един проект, но да сте подчинен на друг началник, който възлага други задачи. По този начин се създава потенциален конфликт за всеки член на екипа.

Конфликт на данните (Data Conflict): „Върху какво да се фокусирам най-напред?” Претоварването с големи количества информация също може да предизвика конфликт. По напълно същия начин, по който претоварването на мениджъра с информация може да доведе до пропуски, това може да се случи и с подчинените. Напр. пропуск за уведомяване относно актуализирана версия на даден документ, или за напомняне, че дадена дейност е приоритет.

Социален конфликт (Social Conflict): „Кои са хората от моя екип?” Това е добре познатият междуличностен конфликт. Напр. „не отговарят на email-а ми, защото не са го получили или ме игнорират”, „поиска цялата информация, защото се опитва да ме контролира или се задълбочава в детайлите повече от мен” и др. подобни.

Съветите, които Yael Zofi дава н книгата си за предотвратяване на подобни конфликти са:
Подгответе хората си за конфликт: инвестирайте в обучението им, така че да могат да се справят със ситуациите, в които ще изпадат.
  • Насрочвайте индивидуални и общи срещи с членовете на виртуалните екипи.
  • Наблюдавайте взаимоотношенията.
  • Разговаряйте за конфликта.
  • Не се конфронтирайте публично.
  • Не реагирайте емоционално. Не позволявайте неотложността или времевото напрежение да предизвикат у вас емоционална реакция – подобна може да има дългосрочни последствия.

Лесно управление на семейния бюджет с Excel

Excel може да бъде полезен не само в офиса, но и в домакинството. Чрез него може да бъдат управлявани както бюджети на организации, така и домакинства.

Microsoft предоставя безплатен шаблон за Excel, който е за управление на семеен бюджет.



Шаблонът предоставя възможност за проследяване на семейни разходи по категории и за мониторинг на разходите.

Сред най-полезните характеристики на шаблона е, че бързо идентифицира къде е необходимо да бъдат извършени съкращения на разходите. Шаблонът незабавно изчислява разликите между поставените цели и фактически извършените разходи за дадения период.

Напр. на следата снимка е представена разликата между прогнозираните и фактическите разходи за развлечения:


Шаблонът предоставя възможност за следене на разходите и на много по-високо ниво. Когато имате нужда от детайли, можете бързо да проверите всяка категория. Въвеждането на нови разходи също е лесно. Освен това, бюджетът автоматично се актуализира с всяко ново въвеждане на данни.



Подобен шаблон, освен всичко останало, пести време, което можете да използвате за отдиха си.


Смяна на Case в Excel

За разлика от Word, Excel не притежава бутон или клавишна комбинация за Change Case, т.е. за промяна на буквите от малки на големи и обратно. За радост това обаче не означава, че е необходимо ръчно да пренаписваме всичко, когато желаем да сменим малките букви с големи или обратно. Можем да извършваме дадените промени с описаните по-долу техники.


Техника 1: Използване на функция

Съществуват три функции, които може да бъдат използвани за промяна на case, а именно: UPPER, LOWER и PROPER.

UPPER и LOWER са самоизпълними.

PROPER автоматично превръща в главна първата буква от изречението или от поредица думи, започващи с главна. Напр.: преобразува Jean-Paul SARTRE в Jean-Paul Sartre.

Основните стъпки за промяна от малки в големи букви или обратното са следните:
  1. Въвеждане на нова колона непосредствено до първоначалната, съдържаща текстът, който желаете да преобразувате.
  2. Добавете формула, която ще трансформира данните на върха на втората колона. Напр. в клетка B2 може да напишете =LOWER(A2).
  3. Попълнете всички клетки във 2-та колона (промените във формулата за всеки ред се извършват автоматично при copy & paste).
  4. Изберете стойностите в новата колона, копирайте ги и ги поставете “as values” (през edit -> paste special) на мястото стойностите в първоначалната колона.
  5. Премахнете втората колона, след като вече не ви е нужна.
Ако ви се струва твърде сложно (какво всъщност далеч не е), гледайте следното видео:



Техника 2: Използване на макрос

Ако често преобразуване от главни в малки букви или обратното, можете да създадете макрос с бутон в лентата с инструменти (tool bar). Видеото долу показва може да бъде създаден макроса с кода, публикуван под видеозаписа.



ub UpperSelection()
  For Each cell In Selection
    If Not cell.HasFormula Then
      cell.Value = UCase(cell.Value)
    End If
  Next cell
End Sub

Sub LowerSelection()
  For Each cell In Selection
    If Not cell.HasFormula Then
      cell.Value = LCase(cell.Value)
    End If
  Next cell
End Sub

Sub ProperSelection()
  For Each cell In Selection
    If Not cell.HasFormula Then
      cell.Value = Application.WorksheetFunction _
            .Proper(cell.Value)
    End If
  Next cell
End Sub

Топ мениджърите работят по 6 ч. седмично

Висшите мениджъри работят по 6 ч. седмично и прекарват една трета от времето си в срещи, посочват резултати от проучване на London School of Economics и Harvard Business School.

Проучването е изследвало работното време на над 500 изпълнителни директори от целия свят. Целта му е била да определи как те организират времето си и как това се отразява на резултатите и управлението на фирмите им.


65 изпълнителни директора са прекарвали средно по 18 ч. от 55 ч. работа седмица в срещи, повече от 3 ч. телефонни разговори и 5 ч. в бизнес обяди/вечери.

Малка част от останалото време е прекарано в лична дейност, или в кратки тел. разговори, незаписани от секретарките им (които са извършвали записите на дейността им за целите на проучването).

Общото средно време от работната седмица, прекарано в работа сам,  възлиза на 6 ч.

България с най-ниска средна заплата в Европа

Според данните на Евростат за януари, средната работна заплата в България е била 385,47 евро, което е 4,6 пъти по-малко от средното за разглежданите страни и с около 15 евро под средното заплащане в съседна Румъния. Средното заплащане за анализираните държави е 1775 евро.

Средната заплата в страната ни е два пъти по-ниска от същия показател напр. в Естония, Унгария, Чехия, Словакия, Полша и Турция.







Страна
Мин. запл.
Ср. запл.
България
138
385,47
Румъния
162
501,55
Литва
232
552,38
Латвия
286
677,73
Естония
290
814,61
Унгария
296
762,89
Чехия
310
928,14
Словакия
327
893,44
Полша
336
831,68
Турция
363
726
Хърватия
373
1021,92
Португалия
566
1322,43
Малта
680
1471,86
Испания
748
2118,98
Словения
763
1606,32
Гърция
877
2170,79
САЩ
971
3024,92
Великобритания
1202
3146,6
Франция
1398
2936,97
Белгия
1444
4033,52
Холандия
1447
3244,39
Ирландия
1462
3720,1
Люксемург
1801
3923,75
Средно
 
1774,63
Източник: Eurostat

Проучване на работната сила, проведено от БСК

Нараства броят на длъжностите, изискващи по-висока образователна квалификационна степен, показват данните от анкетно проучване, проведено в рамките на осъществявания от БСК проект по ОП „Развитие на човешките ресурси".

В проучването са обхванати пилотните предприятия по проекта от секторите електротехника, металургия, мебелна промишленост, месопреработване, туризъм, електроника и машиностроене, а целта е да се подпомогне процесът по изграждане на Информационна система за оценка на компетенциите (ИСОК) на работната сила по сектори и региони.


В проучването са участвали мениджъри и специалисти по управление на човешки ресурси.

Ето какво посочват резултатите от проучването:

Основната част от представителите на предприятията са поставили на първо място в изискванията за степен на образование „средно специално" и „средно образование".

На второ място са поставени изискванията за висше образование – бакалавърска и магистърска степен.

Най-малък процент от изискванията в длъжностните характеристики в предприятията им са за степен на образование „доктор" и „основно образование".

С най-високи изисквания към степента на притежаваната квалификация са длъжностите от сектор „Металургия", „Електроника", „Електротехника", „Машиностроене".

Разликата в съотношението „висококвалифициран – нискоквалифициран персонал" се увеличава, поради високото ниво на технологиите в тези производства и модерното оборудване, посочват още резултатите от проучването.

Основните фактори, посочени от анкетираните, от които в най-голяма степен зависи удовлетвореността на работещите в предприятието, са:
  • Размер на възнаграждението (83%);
  • Сигурност на работното място (46%);
  • Условия на труд (45%);
  • Справедливост в заплащането (39%);
  • Обратна връзка, признание и справедлива оценка на трудовия принос (28%);
  • Възможност за професионално развитие (27%).

Изисквания към уменията и компетенциите на работната сила.

  • Специфичните професионални умения (66%)
  • Ориентация към качество и грижа за клиента (62%)
  • Работа с инструменти, техника и технология (55%),

Меки умения,

като комуникативност, справяне с проблеми, принос към екипния успех, непрекъснато учене и усъвършенстване, са със степен на важност между 35 и 50%.

Разминаване между търсене и предлагане на работна сила

Предприятията в България трудно намират за своята дейност:
  • квалифицирани работници (79%),
  • оперативни ръководители (72%),
  • мениджъри (64%).

Лесно предприятията намират административни служители, юристи и финансисти, специалисти по персонала

Лесно се намират и нискоквалифицирани работници (75%).

Главните причини за трудното намиране на персонал са
  • отлив на младите хора от техническите специалности (44% от предприятията са посочили този отговор),
  • разминаване между търсене и предлагане на пазара на труда (41%),
  • несъответствие на образователните стандарти, учебно съдържание и програми с потребностите на бизнеса (39%),
  • физически недостиг и застаряване на работната сила (35%),
  • формално провеждане на учебните стажове и практики (35%) и
  • ниско качество на професионалното и висше образование (34%).

Резултатите по сектори показват, че най-голям дефицит на млади хора с технически специалности има в сектор машиностроене.

Качество на образованието

Според участниците в анкетното проучване, завършващите средно професионално образование не са достатъчно подготвени за работа като квалифицирани работници (43%), специалисти (39%), работници по поддръжка (35%), оператори на машини и съоръжения (33%). По-скоро добре са подготвени кадрите за административен персонал (38%).

От проучването ясно се вижда, че подготовката на кадрите, завършващи средно образование, не е достатъчна. Причините за това са комплексни. Учебниците в професионалните училища не са актуализирани от години, сериозен проблем се явява неправилното разпределение между практиката и теорията. В учебните планове се отделя много време на общообразователните предмети, за сметка на обучението по специалността. Като прибавим и остарялата материално-техническа база и липсата на стажове в работна среда (или формалното им протичане) картината се изяснява. Не на последно място като фактор са и преподавателите - тяхната компетентност е от голямо значение за качеството на преподаването. За постигане на това качество е необходимо непрекъснато поддържане и повишаване квалификацията на преподавателите, атестация, връзка на учителите с предприятията, свързани с преподаваната от тях специалност.

По аналогичен начин стоят нещата и по отношение на висшето образование. Напълно подготвени от висшите училища мениджъри, оперативни ръководители и квалифицирани работници няма.

Най-слаба е подготовката на кадри за
  • оперативни ръководители (42% от анкетираните фирми са посочили, че тези кадри не са или по-скоро не са подготвени),
  • технолози и технически специалисти (39%),
  • мениджъри и квалифицирани работници (33%).

Най-добра оценка за подготовката във ВУЗ е дадена на
  • IT специалистите - 54% от предприятията считат, че са добре подготвени;
  • административните служители - 52% ;
  • финансисти - 41%;
  • търговци - 36%.

Дефицит в знанията има за всички позиции, като най-голям е при оперативните специалисти и технолозите, квалифицираните работници и мениджърите.

Обучението е с малка практическа насоченост, а запознаването с реална работна среда става или на по-късен етап, или въобще не се случва. Учебното съдържание при теоретичното обучение не е осъвременено. Преподават се неща, които вече не са актуални, тъй като и връзката на преподавателите с бизнеса е прекъсната. Няма система за прогнозиране на необходимостта от кадри дори в краткосрочен план. Докато университетите определят план-приема си на база капацитет и налични преподаватели, икономиката ще изпитва „глад" от кадри. Няма дефинирана ясна визия и приоритети за развитието на висшето образование.

Според анкетираните най-големият дефицит в знанията и уменията на дипломиралите се от професионалните и висшите училища млади специалисти са:
  • Познания за бизнеса, пазара и конкурентите (52%);
  • Умения да се справя с проблеми и конфликти (52%);
  • Познания за процеси и технологии (49%);
  • Умения да планира и организира (42%);
  • Умения за работа с инструменти, машини и съоръжения (34%).

Дефицитите са, както в ключовите, така и в специализираните компетенции.

Индикатор за ефективността на образованието трябва да бъде реализацията на завършилите на пазара на труда. Въз основа на отговорите на анкетираните относно предпочитанията за назначаване на кадри на определен университет или колеж е направен своеобразен рейтинг на университетите.

Специалистите по поддръжка и IT-специалисти се подбират от кадрите, завършващи техническите университети в София, Варна и Габрово.

За специалисти по качеството се набират работници, завършили ТУ-София, ХТМУ-София, ВИ по хранително-вкусова промишленост - Пловдив.

За специалистите по персонала и административните служители, предпочитанията са за УНСС-София, НБУ, Бургаски свободен университет.

Финансисти и търговци - УНСС, Стопанска академия Свищов, СУ, БСУ; юристи - приоритетно се назначават завършилите СУ.

Квалифицираните работници обикновено са завършили професионални училища.

Инвестиции на работодателите в човешкия капитал

И в момента предприятията си взаимодействат с образователната система, като най-голям дял имат стажантските програми - 25% от тях са посочили тази форма на взаимодействие. На второ място е предоставянето на материално-техническа база за обучение - 17%, 16% сключване на договори за сътрудничество и за изготвяне на дипломни работи. За бъдещо сътрудничество приоритет е даден на стажантските програми и сътрудничество в професионалното ориентиране - 25%. 24% от работодателите имат готовност за сътрудничество чрез участие със стажантски програми и проекти с външно финансиране. 22% от работодателите имат готовност за сключване на договори за обучение.

Най-често прилаганата мярка за ограничаване рисковете при инвестиции в обучение е сключване на допълнителни споразумения с обучаваните. Тази мярка прилагат 38% от предприятията. На второ място като предпазна мярка предприятията са поставили предварителното залагане на клаузи в трудовия договор и използването на фирмена система за оценка на ефективността на инвестицията. Около 32% от анкетираните не предприемат никакви мерки в тази насока.

61% от анкетираните са отговорили, че определят потребностите от обучение чрез атестиране на персонала; 59% залагат на анализа на резултатите от работата и 56% определят потребностите по предложение на преките ръководители.

На какви трудности се натъкват работодателите при обучението на персонала?

Анализът показва, че най-голямото препятствие е липсата на мотивация в обучаваните. На този проблем са се натъкнали около 40% от предприятията, участвали в проучването. На второ място като проблем са поставени високите цени на обучителните услуги и проблемите, свързани с организацията. На последно място е посочено като трудност нежеланието на собственика да инвестира в обучение.

По сектори картината изглежда така: секторите металургия, електроника, производство на мебели, туризъм и услуги извеждат на предно място проблема с липсата на финансови средства. За сектор електротехника на първо място е прекаленото теоретизиране на обучението и неефективните методи на обучение. Значителен процент от предприятията от сектори електроника и електротехника са маркирали проблема със слабата възвращаемост (ниска добавена стойност) от инвестициите в обучение.

Въвеждането на новопостъпилите работници предприятията осъществяват чрез наставничество, базово обучение, въвеждащи програми. Около 18% от тях не предприемат мерки в тази посока. Много малък дял от предприятията прилагат лични планове за развитие и стажантски програми. За 35% от анкетираните адаптацията на новите работници и служители е за период от три до шест месеца, за 29% адаптирането продължава до три месеца. В 6% от предприятията този период е над една година.

Възможността за повишаване на възнаграждението е най-силният мотив, оказващ влияние върху вземането на решение за обучение и саморазвитие (70% от анкетираните са дали предпочитанията си на този мотив). На второ място е поставена сигурността на работното място (39%) и на трето място (33%) анкетираните поставят професионалното израстване и кариера. Мотиви, като придобиване на сертификат за по-висока квалификация и придобиване на преносими компетенции, са последни по значение.

Ролята на ИСОК

В повечето фирми липсват фирмени системи за определяне на потребностите от обучение и системи за оценка на компетенциите. Предприятията не разполагат с ефективна система за оценка на компетенциите на работната сила.

Все още няма създадени професионални стандарти, които да са реален измерител на знанията и уменията на работниците и служителите.

Малките и средни предприятия създават 85% от новите работни места

85 % от нетния брой на новите работни места, създадени в ЕС между 2002 и 2010 г., са разкрити в малки и средни предприятия (МСП), посочват резултатите от изследване приноса на МСП за създаването на работни места, проведено от Европейската комисия.

Тази цифра е значително по-висока от дела на МСП в общия брой на заетите лица – 67 %.

През дадения период нетната заетост в ЕС се е увеличила значително – със средно 1,1 милиона нови работни места годишно.

В рамките на МСП, микропредприятията (с по-малко от 10 служители) имат най-голям дял в общия растеж на нетната заетост – 58 %.

На второ място се нареждат новите предприятия (създадени преди по-малко от 5 години), на които се дължи огромна част от новите работни места. Над една четвърт (27 %) от новите работни места са разкрити в нови предприятия в сферата на бизнес услугите, а най-малък е техният дял в нови предприятия в областта на транспорта и далекосъобщенията (6 %).

МСП са по-уязвими от кризата

Според резултатите от изследването, икономическата криза е оставила следа върху предприятия от всякакъв мащаб, като особено засегнати са микропредприятията. В резултат от икономическата криза от 2009—2010 г. броят на работните места в МСП е намалявал средно с 2,4 % годишно, в сравнение с 0,95 % годишно в големите предприятия. През 2010 г. тенденциите в заетостта все още бяха отрицателни, но при провеждането на изследването очакванията за 2011 г. вече се подобряваха. Делът на предприятията, очакващи да съкратят служители през 2011 г., бе по-малък от дела на предприятията, които действително бяха съкратили служители през 2010 г.

Иновациите – средство за преодоляване на кризата

Иновационните МСП или тези, които развиват дейност в по-иновационни икономики, са били засегнати в по-малка степен от икономическата криза. 70 % от предприятията в държави, смятани за слаби иноватори отчитат свиване на търсенето, а в държави, които са лидери в сферата на иновациите, този процент е 45 %.

Изследването е част от проекта „Преглед на постиженията на МСП“ и се основава на изследване на предприятия, проведено в края на 2010 г., което обхваща 27-те държави-членки на ЕС и други 10 държави, участнички в програмата за конкурентоспособност и иновации, а именно – Албания, бившата югославска република Македония, Израел, Исландия, Лихтенщайн, Норвегия, Сърбия, Турция, Хърватия и Черна гора.

Увеличава се броят на бащите в отпуск по майчинство

Все повече татковци у нас поемат грижа за първоначалното отглеждане на децата си, показва статистиката на Националния осигурителен институт (НОИ) за общият брой на осигурените мъже, които са се възползвали от правото си на отпуск по “майчинство” през периода за 2009 г. – 2011 г.

Мъжете, които са поели грижа за бебето до навършването му 1 г. на бебето, е нараснал от 242 през 2009 г. до 301 през 2011 г. Ръстът е приблизително 25%.




Подобна е картината и при бащите, които поемат отговорността да отглеждат децата си от 1- до 2-годишна възраст. За същия период броят на мъжете в отпуск на това основание е нараснал 34%. През 2009 г. те са били 831, в края на 2011 г. вече са 1113.

Според разпоредбите на Кодекса за социално осигуряване баща може да замести майката в грижата за новороденото след като то навърши 6-месечна възраст. Що се отнася до отглеждането на дете от една до две години – отговорността може да бъде поета за целия период. И в двата случая обаче, за да може да се възползва от своето право на “бащинство”, родителят трябва да е осигурен и да отговаря на условията за отпускане на обезщетението, записани в КСО.

петък, 10 февруари 2012 г.

Нашият нов кандидат за програмата менторство от ТреинСофт

Нашият нов кандидат за програмата Менторство от ТреинСофт е Илияна от Югозападен Университет „Неофит Рилски”. Иска да се занимава главно с маркетинг и мениджмънт, реклама, връзки с обществеността. Бих желала да посети курсове по Маркетинг, Обслужване на клиенти, Управление на представянето и владеенето на аудиторията, Ексел – бизнес приложения и анализи, Бизнес комуникация/делово общуване/комуникация за обслужване, Деловодство и документооборот, Курс по мениджмънт – управление на персонала, Икономика, Счетоводство…

В програмата Менторство от ТреинСофт се предоставят до 1000 учебни часа безплатно обучение в удобно за кандидата врем. Вярваме, че Илияна ще е сред одобрените и ще постигне желаното в края на програмата през 2013г. де е:  „уверена в себе си и в това, което върши, неспираща да се учи от всяка ситуация в професионален и личен план”.