Нараства броят на длъжностите, изискващи по-висока образователна квалификационна степен, показват данните от анкетно проучване, проведено в рамките на осъществявания от БСК проект по ОП „Развитие на човешките ресурси".
В проучването са обхванати пилотните предприятия по проекта от секторите електротехника, металургия, мебелна промишленост, месопреработване, туризъм, електроника и машиностроене, а целта е да се подпомогне процесът по изграждане на Информационна система за оценка на компетенциите (ИСОК) на работната сила по сектори и региони.
В проучването са участвали мениджъри и специалисти по управление на човешки ресурси.
Ето какво посочват резултатите от проучването:
Основната част от представителите на предприятията са поставили на първо място в изискванията за степен на образование „средно специално" и „средно образование".
На второ място са поставени изискванията за висше образование – бакалавърска и магистърска степен.
Най-малък процент от изискванията в длъжностните характеристики в предприятията им са за степен на образование „доктор" и „основно образование".
С най-високи изисквания към степента на притежаваната квалификация са длъжностите от сектор „Металургия", „Електроника", „Електротехника", „Машиностроене".
Разликата в съотношението „висококвалифициран – нискоквалифициран персонал" се увеличава, поради високото ниво на технологиите в тези производства и модерното оборудване, посочват още резултатите от проучването.
Основните фактори, посочени от анкетираните, от които в най-голяма степен зависи удовлетвореността на работещите в предприятието, са:
- Размер на възнаграждението (83%);
- Сигурност на работното място (46%);
- Условия на труд (45%);
- Справедливост в заплащането (39%);
- Обратна връзка, признание и справедлива оценка на трудовия принос (28%);
- Възможност за професионално развитие (27%).
Изисквания към уменията и компетенциите на работната сила.
- Специфичните професионални умения (66%)
- Ориентация към качество и грижа за клиента (62%)
- Работа с инструменти, техника и технология (55%),
Меки умения,
като комуникативност, справяне с проблеми, принос към екипния успех, непрекъснато учене и усъвършенстване, са със степен на важност между 35 и 50%.
Разминаване между търсене и предлагане на работна сила
Предприятията в България трудно намират за своята дейност:
- квалифицирани работници (79%),
- оперативни ръководители (72%),
- мениджъри (64%).
Лесно предприятията намират административни служители, юристи и финансисти, специалисти по персонала
Лесно се намират и нискоквалифицирани работници (75%).
Главните причини за трудното намиране на персонал са
- отлив на младите хора от техническите специалности (44% от предприятията са посочили този отговор),
- разминаване между търсене и предлагане на пазара на труда (41%),
- несъответствие на образователните стандарти, учебно съдържание и програми с потребностите на бизнеса (39%),
- физически недостиг и застаряване на работната сила (35%),
- формално провеждане на учебните стажове и практики (35%) и
- ниско качество на професионалното и висше образование (34%).
Резултатите по сектори показват, че най-голям дефицит на млади хора с технически специалности има в сектор машиностроене.
Качество на образованието
Според участниците в анкетното проучване, завършващите средно професионално образование не са достатъчно подготвени за работа като квалифицирани работници (43%), специалисти (39%), работници по поддръжка (35%), оператори на машини и съоръжения (33%). По-скоро добре са подготвени кадрите за административен персонал (38%).
От проучването ясно се вижда, че подготовката на кадрите, завършващи средно образование, не е достатъчна. Причините за това са комплексни. Учебниците в професионалните училища не са актуализирани от години, сериозен проблем се явява неправилното разпределение между практиката и теорията. В учебните планове се отделя много време на общообразователните предмети, за сметка на обучението по специалността. Като прибавим и остарялата материално-техническа база и липсата на стажове в работна среда (или формалното им протичане) картината се изяснява. Не на последно място като фактор са и преподавателите - тяхната компетентност е от голямо значение за качеството на преподаването. За постигане на това качество е необходимо непрекъснато поддържане и повишаване квалификацията на преподавателите, атестация, връзка на учителите с предприятията, свързани с преподаваната от тях специалност.
По аналогичен начин стоят нещата и по отношение на висшето образование. Напълно подготвени от висшите училища мениджъри, оперативни ръководители и квалифицирани работници няма.
Най-слаба е подготовката на кадри за
- оперативни ръководители (42% от анкетираните фирми са посочили, че тези кадри не са или по-скоро не са подготвени),
- технолози и технически специалисти (39%),
- мениджъри и квалифицирани работници (33%).
Най-добра оценка за подготовката във ВУЗ е дадена на
- IT специалистите - 54% от предприятията считат, че са добре подготвени;
- административните служители - 52% ;
- финансисти - 41%;
- търговци - 36%.
Дефицит в знанията има за всички позиции, като най-голям е при оперативните специалисти и технолозите, квалифицираните работници и мениджърите.
Обучението е с малка практическа насоченост, а запознаването с реална работна среда става или на по-късен етап, или въобще не се случва. Учебното съдържание при теоретичното обучение не е осъвременено. Преподават се неща, които вече не са актуални, тъй като и връзката на преподавателите с бизнеса е прекъсната. Няма система за прогнозиране на необходимостта от кадри дори в краткосрочен план. Докато университетите определят план-приема си на база капацитет и налични преподаватели, икономиката ще изпитва „глад" от кадри. Няма дефинирана ясна визия и приоритети за развитието на висшето образование.
Според анкетираните най-големият дефицит в знанията и уменията на дипломиралите се от професионалните и висшите училища млади специалисти са:
- Познания за бизнеса, пазара и конкурентите (52%);
- Умения да се справя с проблеми и конфликти (52%);
- Познания за процеси и технологии (49%);
- Умения да планира и организира (42%);
- Умения за работа с инструменти, машини и съоръжения (34%).
Дефицитите са, както в ключовите, така и в специализираните компетенции.
Индикатор за ефективността на образованието трябва да бъде реализацията на завършилите на пазара на труда. Въз основа на отговорите на анкетираните относно предпочитанията за назначаване на кадри на определен университет или колеж е направен своеобразен рейтинг на университетите.
Специалистите по поддръжка и IT-специалисти се подбират от кадрите, завършващи техническите университети в София, Варна и Габрово.
За специалисти по качеството се набират работници, завършили ТУ-София, ХТМУ-София, ВИ по хранително-вкусова промишленост - Пловдив.
За специалистите по персонала и административните служители, предпочитанията са за УНСС-София, НБУ, Бургаски свободен университет.
Финансисти и търговци - УНСС, Стопанска академия Свищов, СУ, БСУ; юристи - приоритетно се назначават завършилите СУ.
Квалифицираните работници обикновено са завършили професионални училища.
Инвестиции на работодателите в човешкия капитал
И в момента предприятията си взаимодействат с образователната система, като най-голям дял имат стажантските програми - 25% от тях са посочили тази форма на взаимодействие. На второ място е предоставянето на материално-техническа база за обучение - 17%, 16% сключване на договори за сътрудничество и за изготвяне на дипломни работи. За бъдещо сътрудничество приоритет е даден на стажантските програми и сътрудничество в професионалното ориентиране - 25%. 24% от работодателите имат готовност за сътрудничество чрез участие със стажантски програми и проекти с външно финансиране. 22% от работодателите имат готовност за сключване на договори за обучение.
Най-често прилаганата мярка за ограничаване рисковете при инвестиции в обучение е сключване на допълнителни споразумения с обучаваните. Тази мярка прилагат 38% от предприятията. На второ място като предпазна мярка предприятията са поставили предварителното залагане на клаузи в трудовия договор и използването на фирмена система за оценка на ефективността на инвестицията. Около 32% от анкетираните не предприемат никакви мерки в тази насока.
61% от анкетираните са отговорили, че определят потребностите от обучение чрез атестиране на персонала; 59% залагат на анализа на резултатите от работата и 56% определят потребностите по предложение на преките ръководители.
На какви трудности се натъкват работодателите при обучението на персонала?
Анализът показва, че най-голямото препятствие е липсата на мотивация в обучаваните. На този проблем са се натъкнали около 40% от предприятията, участвали в проучването. На второ място като проблем са поставени високите цени на обучителните услуги и проблемите, свързани с организацията. На последно място е посочено като трудност нежеланието на собственика да инвестира в обучение.
По сектори картината изглежда така: секторите металургия, електроника, производство на мебели, туризъм и услуги извеждат на предно място проблема с липсата на финансови средства. За сектор електротехника на първо място е прекаленото теоретизиране на обучението и неефективните методи на обучение. Значителен процент от предприятията от сектори електроника и електротехника са маркирали проблема със слабата възвращаемост (ниска добавена стойност) от инвестициите в обучение.
Въвеждането на новопостъпилите работници предприятията осъществяват чрез наставничество, базово обучение, въвеждащи програми. Около 18% от тях не предприемат мерки в тази посока. Много малък дял от предприятията прилагат лични планове за развитие и стажантски програми. За 35% от анкетираните адаптацията на новите работници и служители е за период от три до шест месеца, за 29% адаптирането продължава до три месеца. В 6% от предприятията този период е над една година.
Възможността за повишаване на възнаграждението е най-силният мотив, оказващ влияние върху вземането на решение за обучение и саморазвитие (70% от анкетираните са дали предпочитанията си на този мотив). На второ място е поставена сигурността на работното място (39%) и на трето място (33%) анкетираните поставят професионалното израстване и кариера. Мотиви, като придобиване на сертификат за по-висока квалификация и придобиване на преносими компетенции, са последни по значение.
Ролята на ИСОК
В повечето фирми липсват фирмени системи за определяне на потребностите от обучение и системи за оценка на компетенциите. Предприятията не разполагат с ефективна система за оценка на компетенциите на работната сила.
Все още няма създадени професионални стандарти, които да са реален измерител на знанията и уменията на работниците и служителите.
